事業承継時期を迎えた会社は後継者の成長に働き方改革を利用する

団塊世代の経営者が引退時期を迎えている今、事業承継の問題は社会的な関心事になっています。

 

 

後継者が決まっている会社は承継後を見据えて、本人の成長機会に働き方改革を利用するのも一つの手です。

 

たとえば施策の計画から実行、効果の確認、修正の取組みまで、現場の推進責任者として改革の舵取りを任せてみる。

 

事業承継後の典型的な問題に、先代とのマネジメントの方向性やリーダーシップの違いがあります。

 

ボスが変われば管理のやり方も変わるのは当然です。

 

幹部やベテラン社員との人間関係の軋轢やトラブルはよくある話ですし、最悪の場合、社員の一斉退職につながることもあります。

 

改革の過程では、職場の一人ひとりと丁寧なコミュニケーションが必要な状況が頻出します。

 

こうした信頼関係を構築する、深める機会を利用することで、事業承継の失敗要因の一つを事前につぶしておくことができます。

 

また、M&Aによる事業承継を検討している会社にとっても働き方改革は重要な意味を持ちます。

 

労務コンプライアンスや労働環境の質は、企業の資産・リスク評価(デューデリジェンス)に含まれているからです。

 

よりよい形で会社をバトンタッチするためにも、改革への真摯な取組みが必要です。

 

(つづく)