知識で終わらせない
ハラスメント予防研修
状況に合わせるから分かりやすい、専門家によるオーダーメイド研修
「やらなきゃ」と思いながら、止まっていませんか？
「知らなかった」では済まされない時代に。
でも、“正しい知識”だけでは現場は変わりません。
研修は毎年やっているのに、現場の空気が変わらない
管理職によって「指導の言い方」がバラバラで、結局グレーになる
相談窓口はあるが、初動対応の型がなくて毎回迷う
線引きを聞いても、自社のケースに落とせない
本当はルールやフローを整えたいのに、日常業務に押されて後回し
ハラスメントは、個人の性格の問題だけで起きるものではありません。
忙しさ、立場の差、言葉のすれ違い、昔の成功体験、指導と感情の混線・・・。
そういう「職場にありがちな条件」が重なったとき、誰の職場でも起こります。
この研修では、最初に貴社の状況を確認し、
起きやすいパターンを前提に、運用に落ちる形で進めます。
その場で質問OK。曖昧を残しません。
→「この言い方はアウト？」
「このケースはどう扱う？」
一番困る、モヤっと残るポイントを、その場で整理します。
事例中心、だから腹落ちします。
→法律や制度の話は必要ですが、現場が動くのは具体的な事例です。
貴社で起きがちなシーンに寄せて、判断の軸を作ります。
終わった瞬間、次にやることが見えます
→今日やったこと／次にやることを整理して、迷いを残さず終わります。
「やらなきゃ」と思いながら進められていないあなたへ。
そんな状態を、今日で終わらせましょう。
小さな一歩を“その場で”前に進めるセミナーを、ぜひ一度体験してみてください。
社会保険労務士：飯田吉宏（いいだよしひろ）
「制度」だけでは、人は動かない。
社会保険労務士としての労務コンプライアンスの知見に、現場で使える研修と組織づくりを支援しています。
コンプライアンス・労務管理を軸に、年間約50か所の企業・団体でセミナー／研修講師として登壇。
「難しい話を、現場の言葉に変換してくれる」
「管理職が、明日からの言い方を持ち帰れる」
小規模企業から外資系メーカーまで、幅広い規模・業種で労務管理の指導と相談対応を経験しています。
東京の経営者・人事担当の方、ハラスメント対策への悩みを解消しましょう！
- 研修は毎年やっているのに、結局“空気”が変わらない
- 管理職の指導が、強すぎたり弱すぎたりでブレる（現場が混乱する）
- 相談が来たとき、初動の正解が分からず担当者だけが消耗する
- 「これってパワハラ？」の判断が怖くて、注意や改善ができない
- 逆に、必要な指導まで止まってしまい、成果が落ちる・人が育たない
- ハラスメントの火種があるのは分かる。でも忙しすぎて“整備”が後回し
研修の特徴
1. 現場の“あるある”から入るから、腹落ちします
定義や条文の話から始めると、どうしても「自分ごと」になりにくい。
だから先に、実際に現場で起きる“こじれ方”を扱い、そこから判断基準へつなげます。
2. 管理職が一番困る「指導」と「感情」の境界を言語化します
叱る・伝える・評価する。必要な行為なのに、やり方次第で一気にリスクになる。
その境界を、ケースと会話例で整理します。
3. 担当者向けに「初動フロー」まで落とします
研修で知識が増えても、いざ相談が来たときに動けないと意味がありません。
ヒアリングの観点、記録の取り方、関係者への配慮、再発防止の考え方まで、運用に接続します。
研修メニュー例（カスタマイズ可）
会社の状況に合わせて、内容と比率を調整します。
A：全社員向け（基礎＋職場づくり）
・ハラスメントの基本（パワハラ／セクハラ／マタハラ等の考え方）
・「良かれと思って」が危険になるパターン
・受け手の感じ方だけで決まらないための“判断の軸”
・職場での距離感／言葉選び／配慮の具体例
・相談したい／された時の基本姿勢
B：管理職向け（指導・評価・コミュニケーション）
・指導がハラスメントに見える構造（忙しさ×立場×言葉）
・「叱る」よりも先に整えるべき前提（目的、期待、基準の共有）
・NGになりやすい言い回し／誤解を減らす言い回し
・部下の不調サインと声かけ
・チームの空気を崩さずに注意する技術（ケース演習）
C：人事・総務・相談窓口向け（初動対応・運用）
・相談を受けたときの初動（守るべきこと／避けるべきこと）
・ヒアリングの観点、記録、情報管理
・関係者への配慮と公平性の確保
・再発防止の打ち手（“研修をやった”で終わらせない）
・社内周知の設計（形骸化させない工夫）
これまで開催した実績
| 業種 | 研修内容 |
|---|---|
| 東京都北区の製造業 | ハラスメントを考える基礎 |
研修内容は、ご希望・お悩みに応じて、オーダーメードで変わります。「これをやりたい」とおっしゃっていただければ対応いたします。
実施形式
・対面／オンライン（どちらも対応）
・講義＋ケース演習＋質疑
・1回完結型／複数回設計（例：全社員→管理職→窓口担当の順で実施）
「まずは管理職だけ」「新任管理職だけ」「拠点別でやりたい」などもOKです。
お問い合わせは、下のフォームからお願いします。
よくある質問
Q. うちは今まで問題が起きていません。それでも必要ですか？
A. 起きていない会社ほど、実は“初動の設計”が未整備なことが多いです。何かあった瞬間に、担当者と現場が一気に消耗します。起きる前に「軸」と「手順」を作っておくのが一番コストが安いです。
Q. 研修を毎年やっていますが、空気が変わりません。
A. よくある原因は、知識のインプットで止まっていることです。ケース・会話・初動の運用までつなげると、現場の迷いが減って変化が出やすくなります。
Q. 内容は自社の事情に合わせられますか？
A. はい。業種・職種・組織規模・過去の経緯に合わせて、扱うケースや重点を調整します。守秘にも配慮しながら進めます。
Q. 研修って「聞いて終わり」になりませんか？
A. そこが一番もったいないので、この研修は“知識の説明”だけで終えません。現場で起きがちなケースを使って、判断の軸と言い回しを揃えます。担当者さんが社内で説明できるように、「何を決めたか／次に何を整えるか」まで持ち帰れる形にします。
Q. うちの会社の事情が特殊で、一般論だと刺さらない気がします…
A. むしろ「うちは特殊なんです」が普通です。業種、職種、年齢層、拠点、現場の言葉づかい、管理職のカラー…全部違います。研修内で“貴社あるある”の状況に寄せて整理するので、「結局うちだとどうする？」で止まらないように設計します。
Q. 管理職が反発しそうで不安です。
A. ここ、担当者さんがいちばん胃が痛いところですよね。なので「誰かを吊るし上げる」構成にはしません。管理職が守りたいもの（成果・部下・チーム）を前提にしつつ、“やり方を変えればリスクも誤解も減る”と腹落ちする順番で進めます。結果的に、現場の空気がラクになります。
Q. 相談が来たときの初動が怖いです。何をどうすれば？
A. 怖いのは当たり前です。初動は、たった一言で信頼も関係も崩れます。研修では、相談受付で「言っていいこと／言わないこと」「確認する観点」「記録の残し方」「次の一手の繋げ方」を“型”にして整理します。担当者さんが一人で抱えない運用に寄せます。
Q. 料金や時間の社内説明（稟議）が通るか心配です。
A. 稟議が止まる理由はだいたい同じで、「目的がふわっとしている」「成果が見えない」「対象が曖昧」の3つです。なので、提案時点で「対象（誰に）」「狙い（何を）」「研修後の変化（どうなる）」を短く言語化できるように整えます。担当者さんが社内で説明しやすい形にして、余計な心理的負担を減らします。